La gestion de la diversité et de l’inclusion (DI) représente aujourd’hui une composante importante des politiques de gestion des ressources humaines. Elle est considérée par de nombreuses organisation comme un véritable enjeu stratégique, face un marché du travail traversé par de nombreuses et profondes mutations de nature tant structurelle que technologique et sociale. Elle n’en demeure pas moins une activité souvent délicate à mener car confrontant les organisations, les groupes et les individus à leurs idéologies (Tisserand, 2021), et peinant parfois à montrer sa valeur ajoutée tant d’un point de vue économique que social (Dobbin et Kalev, 2016).
La formation « à la diversité » est souvent au cœur de politiques de DI : elle apparait souvent comme simple, évidente et cohérente avec les valeurs d’une telle démarche. Pourtant, là aussi, de nombreuses recherches montrent toute la difficulté à monter des programmes de formation qui atteignent, à tout le moins, leur objectif de sensibilisation du personnel à la diversité et l’inclusion (Bezrukova et al., 2016 ; Onyeador et al, 2024).
Dans cet atelier, nous vous proposons de comprendre et d’essayer de résoudre ce paradoxe à l’aide d’une étude d’un cas réel et original qui a réuni professionnel-le-s de la GRH et de la formation, enseignant-es/chercheurs-euses, étudiant-e-s en formation des adultes, et expert-e-s en diversité.
Les transports publics lausannois (TL), qui ont pour mission l’exploitation du réseau de transports en commun de voyageur-se-s de la Ville de Lausanne et son agglomération, ont fait depuis plusieurs années de la diversité et de l’inclusion un axe important de leur stratégie de Gestion des Ressources Humaines, particulièrement pour la branche Transport Public. Les TL se sont donné plus spécifiquement l’objectif de doubler la représentativité des femmes dans l’entreprise afin d’atteindre 30% de collaboratrices d’ici 2030, en féminisant notamment leur personnel de conduite, encore très majoritairement masculin. Pour atteindre cet objectif, en complément de nombreuses autres actions visant les conditions de travail, la communication ou encore l’égalité salariale, les TL ont décidé de proposer un programme de sensibilisation à la diversité à l’ensemble des 900 conducteurs et conductrices à la diversité.
C’est la conception de ce programme qui sera au cœur de cet atelier sous la forme d’une étude de cas soumise aux participants suivant le plan suivant : présentation des données du cas, mise au travail des participants (principes directeurs pour une formation à la diversité ), puis débriefing intégrant la réflexion des étudiants de Master de Formation des Adultes qui ont planché sur ce cas durant leur cursus, l’état des connaissances (voir par exemple les travaux de Devine et Ash (2022)) et l’avis des experts sur la diversité. Nous pourrons également discuter de l’étude de cas et sa « teaching note » comme méthodologie d’intervention en formation et comme objets frontières de la collaboration entre praticiens, chercheurs et étudiants. Enfin, en guise de postface, les professionnels des TL partageront les options retenues et pourront faire un premier retour d’expérience sur le plan de formation réellement mis en œuvre.